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Gestão de desempenho ou gestão por competência? Qual é a diferença?

Diversas são as técnicas de gerenciamento de pessoas que podem ser adotadas na sua empresa. O ideal é ter um perfil mais estratégico, que modifique o paradigma utilizado anteriormente pelas organizações. Porém, uma dúvida surge nesse cenário: o que é melhor, gestão por competência ou gestão de desempenho?

Tudo depende do que você pretende para a sua empresa. O importante é saber que há diferenças de conceitos e conseguir identificá-las para aplicar uma das duas ferramentas de maneira consciente.

É por isso que, neste post, vamos apontar os pontos que as distinguem e o que caracteriza cada um desses conceitos. Então, vamos lá?

A gestão por competência

O foco dessa abordagem é desenvolver todo o profissional. A ideia é ter um viés amplo, que mede o potencial do indivíduo e como ele e outras pessoas ao redor percebem atitudes, conhecimentos e habilidades.

Isso ocorre porque esse tipo de gestão implica no mapeamento e desenvolvimento de habilidades, atitudes e conhecimentos fundamentais para a estratégia organizacional, seja em curto ou em longo prazo.

O significado dos 3 elementos principais são:

  • conhecimento: é o aprendizado adquirido, que é formado por técnicas e conceitos internalizados de diferentes modos, como leituras, observação, formação acadêmica e treinamentos;
  • habilidade: é o poder ou saber fazer. É encarada como uma aptidão e se relaciona à capacidade de produto utilizando o conhecimento obtido como base;
  • atitude: é o querer fazer ou ser. Em outras palavras, o intuito de colocar em prática o conhecimento e a habilidade.

Assim, essa metodologia aprimora as competências organizacionais e ajuda a superar a concorrência por meio da diferenciação do negócio. Com isso, cria uma vantagem competitiva sustentável para a companhia.

Essa gestão também ajuda a desenvolver o trabalho nos âmbitos individual e de equipes a fim de que a organização alcance o sucesso empresarial.

Gestão de desempenho

Nesse caso, o foco são as metas e os resultados obtidos. Por isso, a empresa que opta por essa abordagem oferece um peso mais importante para a avaliação do trabalho em si, dos resultados obtidos e de que maneira contribuem para a organização.

Essa técnica surgiu como contraposição aos modelos tradicionais de comparação de resultados atingidos com os esperados. Aparece como uma oportunidade de valorizar os colaboradores e ligar a performance à remuneração.

Para que essa estratégia tenha efeito positivo, algumas ferramentas que fazem parte são:

  • definição de funções;
  • objetivos estratégicos;
  • determinação dos objetivos individuais;
  • apoio e acompanhamento dos indivíduos;
  • análise de desempenho;
  • remuneração por performance;
  • formação para diferentes competências;
  • formação e desenvolvimento dos colaboradores.

A união das duas abordagens

A compreensão da diferença de conceitos leva à discussão sobre o uso dos dois formatos de gestão como complementares. Enquanto a técnica por desempenho visa o trabalho, a abordagem voltada para a competência avalia as habilidades inerentes ao cargo.

Em outras palavras, a gestão de competências defende que as habilidades individuais, quando aliadas a outros recursos, originam e sustentam as organizacionais. Já a metodologia de desempenho acredita que a performance resulta também dos atributos empresariais.

Assim, a união das metodologias permite acompanhar melhor os resultados em relação ao trabalho, além de ser uma forma de motivar e reter as pessoas na organização. Ou seja, é uma maneira de alinhar a gestão à estratégia empresarial.

Fica evidente, então, que os dois tipos de gestão são instrumentos que fazem parte de um movimento similar. Eles oferecem alternativas eficientes para o gerenciamento organizacional e atuam de forma estratégica para gerir os recursos humanos.

O resultado é uma integração das tecnologias de gerenciamento para integrar a estratégia organizacional e os subsistemas de recursos humanos, como remuneração, gestão de carreira, recrutamento, treinamento e desenvolvimento etc.

Compreendeu a importância da gestão por competência e da gestão de desempenho? Agora é só aplicar no seu negócio e contar para a gente a sua experiência! Aproveite e também deixe o seu comentário se tiver alguma dúvida.

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